附表5：某企业晋档系数定分标准示例表

附案例

 案例1：推动技能人才职业发展通道、工资制度体系化变革

A公司所处行业为电力、燃气及水的生产和供应业。

    一、不断健全完善技能人才职业发展通道

2015年A公司推动实施职员职级序列办法，针对管理技术、技能服务两大序列设计包括七个层级的职员职务职级体系，规划各级职员职数比例，明确各级职员的任职条件。综合岗位、学历、职称、技能等级、工作年限和绩效积分等多种因素开展员工职级聘任。其中，绩效考核结果是聘任职级的必备前提条件，根据资质等级、专业成果、竞赛成果、个人荣誉等情况加总计算。高级技师、技师和高级工分别与相应层级专业技术或管理人才享受同等积分；获得国家级、集团公司级、省级公司技术能手或在技能竞赛中获奖的技能人才另外增加积分；获得集团公司各级称号的优秀高技能人才也另行享受积分，强化技能导向。

2017年A公司指导所属单位健全职级系列，按照“横向搭建通道、纵向设置层级、分类全面覆盖”的原则，针对各业务板块不同特点，对接岗位分类，进一步细化完善职级制度，构建多元、并行、畅通的职业发展通道，加快推进各类员工成长。如主营业务单位，将管理技术、技能服务两大职级系列，拓展细化为规划、工程建设、运行、运维检修、市场营销、综合管理六类，从低到高设助理、专责、师、高级师、主任师、资深师，分别对应不同的职员职级。要求各单位细化各序列各职级的专业工作经历和年限、专业成果、技术技能等任职条件，加强各级职员岗位管理、流动管理。

通过不断改进完善，A公司形成了一套纵向可晋级、横向可贯通、涵盖全业务板块、细分专业工种的职业发展通道体系。

二、实行岗位绩效工资制为主的工资体系

2015年A公司全面推行了岗位绩效工资制，以岗位价值为基础，以业绩和能力为导向，将员工薪酬与岗位价值、绩效贡献和能力素质紧密挂钩，以岗定薪、按绩取酬、注重能力。岗位绩效工资由岗位薪点工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四个工资单元组成。

（一）建立岗位薪点工资制

A公司岗位薪点工资是以岗级和薪级作为分配要素的工资单元，纵向设置若干个岗级，每个岗级对应6个薪级，每个薪级对应一个薪点数,相邻岗级交叉4个薪级，其中对于各级各类人才和特殊贡献员工另外增设6个职业成长薪级。

技能人才的岗位薪点工资标准由薪点数×薪点值确定。2015年实行职员职级序列后，技能人才按聘任的职员职级执行相应的岗位薪点标准。岗级主要体现工作责任、难度、强度等岗位因素，薪级充分体现技能人才技能水平和业绩成果，薪点值根据各单位年度工资总额、岗位薪点工资比重等统一确定。因此，岗位薪点工资综合体现了技能人才的岗位、技能和业绩等因素，并将技能人才工资与所在单位业绩目标完成情况联系起来。

（二）根据单位效益和员工贡献发放绩效工资

绩效工资是体现员工实际工作业绩和贡献的工资单元，包括与各单位绩效考核结果挂钩的绩效考核奖，以及根据完成专项工作或项目情况设立、与员工贡献挂钩的专项考核奖。在管理中，A公司根据各业务板块的主营业务特点、市场化程度、行业管理等因素，分类设定所属单位工资总额中工资单元占比，市场化程度越高的单位绩效工资占比越高。

（三）针对一线技能人才发放补偿性津补贴

A公司所属各单位根据实际情况，出台倾斜政策，针对一线操作岗位技能人才的特殊劳动付出和恶劣工作环境发放补偿性津补贴。如设特殊天气外勤津贴，额外对高、低温天气从事室外露天作业的，按出勤情况给予津贴补助；对实行轮班制的班组发放的中班、夜班津贴；对承担主营业务、安全责任重、工作危险性高，以现场作业为主或实行24小时倒班制的技能岗位实行分段累进的“一线年功工资”，标准高于其他员工年功工资，员工调离一线岗位后停止发放。

（四）分配向边远地区和一线岗位倾斜

A公司部分所属单位通过设立艰苦边远地区津贴等方式，向边远地区一线岗位技能人才实施分配倾斜。如某省公司为鼓励员工向一线艰苦、偏远、缺员岗位流动设立一线岗位津贴，允许其下属单位可根据一线岗位的艰苦偏远程度、缺员情况、劳动强度、工作环境和工作时间等要素确定津贴标准；在工资总额分配时向艰苦偏远地区缺员单位适当倾斜；设立帮扶津贴，向以帮扶形式统一组织到艰苦偏远地区缺员单位的员工发放。某省公司在实施岗位绩效工资浮动点值制改革中，明确一线岗位范围，参考有关部门划分的工作地区艰苦边远地区范围和类别，向边远县公司、艰苦边远班站以及岗位和工作任务重、技术含量高、安全压力大的一线岗位倾斜，适当提高其浮动点值，增加工资总额。

（五）针对优秀高技能人才发放人才津贴

在职员职级序列之外，A公司还建立了经营、管理、技术和技能四类人才的四个层级（国家级、集团公司级、省公司级、地市公司级）人才体系（科技领军人才、专业领军人才、优秀专家人才、优秀专家人才后备），突出业绩、基层和创新贡献，逐级选拔优秀高技能人才。针对这些优秀高技能人才实行聘期制和动态考核管理，根据考核结果发放人才津贴，并在各所属单位工资总额中单列管理，持续强化技能价值激励。

点评

A公司在原有的岗位和职务等级基础上，逐步建立健全了“横向搭建通道、纵向设置层级、分类全面覆盖”的职员职级体系，并全面实行岗位绩效工资制为主体的工资体系。技能人才的岗位、技能水平和绩效考核结果与所聘任职级挂钩，而且直接决定其岗位薪点工资水平。特别是以资质等级证书、技术创新成果、竞赛成果、个人荣誉等情况加总计算积分，综合反映技能人才的技能水平和贡献的做法，较有特点。技能人才在不调整工作岗位的前提下，只要技能水平继续提升、积分持续增加，还可以继续晋升职级、薪级，增加工资收入。部分所属单位还针对艰苦边远、严重缺员地区和一线操作岗位制定倾斜政策，进一步提高技能人才待遇。此外，A公司针对优秀技能人才建立了一套比较成熟的遴选和动态考核管理制度，另行发放人才津贴，进一步凸显技能价值激励导向。

案例2：构建新型八级技工制，实行符合技能人才特点的工资分配制度

B公司是制造业企业，主要从事重型机床及锻压设备生产业务。

一、技能人才队伍基本情况

公司技能人才1305人，占从业人员的62.6%。其中：生产一线岗974人，生产辅助岗331人，高级工以上高技能人才比重超过80%，大专学历以上者比重接近三分之一，30-45岁经验丰富的骨干技术工人占比超过50%。

二、主要经验做法

（一）构建新型八级技工制度，畅通技能人才发展通道

为畅通技能人才晋升通道，充分调动职工钻研技术的积极性和生产工作的创造性，合理规范各工种技术水平的差异，B公司建立新型“八级技能人才等级制”，保证技能人才职业发展通道的畅通，同时与工人工资待遇挂钩。

公司针对一线操作岗位工种设立新型“八级技能人才等级制”，分类标准与国家职业标准中的技能等级对应，一级工到八级工分别与初级工到高级技师相匹配，其中八级工、七级工需具备高级技师技能等级，六级工、五级工需具备技师技能等级。针对技术等级不同需要具备不同的技术技能，从基本操作普工到水平精湛的技术能手，从了解应知应会的学徒到拥有技术创新革新成果的工匠，从只会基础识图的青工到编制工件加工工艺的行家等进行严格分类，严控每个级别的晋升标准。

公司合理设定每个技工等级人员的占比，从低到高形成金字塔结构。其中，八级工人数比例最高不超过本工种人数的3%，确保各个等级的含金量。

为促进技能人才比学赶超的积极性，公司每三年进行一次等级晋升评定，打破一次评定上等级就一劳永逸，一成不变的做法，激励技能人才不断提高技术技能水平。

（二）针对技能人才岗位特点，建立多元化薪酬分配体系

一线技能人才实行计件工资为主，技能等级工资为辅，津补贴为补充的分配形式。工时单价充分考虑不同岗位、工种的技能水平和产品质量要求，并实行阶梯式工时单价，完成工时越多，小时单价越高，激励员工超额完成生产任务，多劳多得。根据八级技工等级制定不同的技术等级津贴标准，重点向技能水平高，技术等级高的人员倾斜，从四级到八级每月享受津贴不等，使技能要素直接参与薪酬分配。此外，针对一线技能人才设立多样化的津补贴，对薪酬分配进行补充。津补贴项目包括技术等级津贴、技师和高级技师津贴、班组长津贴、质量奖、满勤奖、加班补助、高温补贴等，补贴标准不等。工资加上津补贴后，一线技能人才月平均工资超过公司基层车间主任级薪酬标准，高级工、技师和高级技师中收入前几十名的月均工资均高于公司中层正职级薪酬标准，技能人才中收入超过基层车间副职层级的达到不小比例。

辅助操作工人根据岗位、技能要求、劳动强度等因素制定差异化分配政策。分配向天车工、保修工、吊装工、加修工等直接配合生产一线工作，岗位技能要求高的岗位倾斜。其它辅助岗位如力工、保管工的工资则主要考虑劳动强度，工作精细化程度等确定。为鼓励人员向一线操作岗位流动，辅助操作工中如有兼职从事一线工时考核工作的，允许其同时按当月完成工时核算工资。辅助操作岗位工人同样执行上述津补贴项目。辅助岗位中前20名技师和高级技师月均收入超过公司基层车间副职层级薪酬标准。

（三）设置多种奖励项目，鼓励技能人才创新创效

针对技能人才的技术创新、特殊贡献设置多种奖金项目。为鼓励技能人才解决实际生产难题，针对特殊情况下的生产攻关、技术攻关，在明确主要参与人员、完成时间、取得成果等前提下，给予适当的攻关项目奖。

根据季度生产任务要求、新产品研发、出展产品安装等特殊情况，公司和生产单位针对阶段性工作组织各类型的生产会战，为进一步调动技能人才的生产积极性，提高劳动效率，根据实际情况支付提质增效奖励。通过不同形式奖励工资的发放，进一步激发员工工作的内生动力。

（四）分配向一线技能人才倾斜

公司薪酬分配重点向生产单位、市场销售和技术研发部门人员倾斜，生产单位、市场营销部门、技术研发部门、管理部门之间的人员比例约为2.3：0.2：0.2：1，4个部门之间工资额度比例约为3.5：0.6：0.3：1。同时，公司每年及时调整职工年功工资，形成了正常的工资增长机制。近三年人均工资收入增幅较快，其中技能人才工资增幅高于管理人员工资增幅近两个百分点，维护了技能人才队伍的稳定。

（五）完善高技能人才奖励和同等待遇政策

一是兑现奖励和补贴，对获得集团级“技术能手称号”的高技能人才，公司给予一次性奖励。为获得劳模（标兵）的先进个人每月发放不等的补贴；为在集团高技能人才“五小”创新成果奖中获奖的公司给予一次性奖励，鼓励技能人才参与公司的技改技措、产品研制、工艺改进等，促进技术成果转化。二是落实购房优惠，为各级技术标兵、劳动模范在购买公司承建的住房上给予不等的价格优惠。三是比照同级专业人员兑现待遇，在住房取暖费报销和公出津贴补助等方面，技能人才与高级专业技术人员、高级管理人员享受同等待遇。

点评

B公司区分一线操作岗位和辅助生产岗位技能人才分别实行不同的基本工资分配制度，针对技能人才工时和劳动环境发放补偿性津补贴，针对技能人才技术创新成果和“特殊时期”的特殊劳动贡献支付特殊奖励。为留住并激发技能人才工作积极性和创新热情，增强技能价值激励导向，公司建立了八级技术等级制度，向取得突出创新成果或获得荣誉的高技能人才发放额外一次性奖励，不仅直接体现了技能要素参与分配，同时也为技能人才职业发展和技能晋级开拓空间。

案例3：完善岗位发展通道，树立技能价值激励导向

C公司主要从事水力发电、配售电以及海外电站运营、管理、咨询及投融资业务。

一、完善岗位发展通道，贯通技术、技能发展路径

C公司对生产单位的生产、运行和专业部门，根据岗位价值、技能资历要求差别，由低到高设置三级技工、二级技工、一级技工、技术助理/助理值班、技术师/副值班、高级技术师/主值班的六个岗位层级，建立技能人才的岗位晋升通道。符合条件的优秀技术工人经过一定程序，还可以选聘为技术主管、部门主任师等技术岗位，以及部门副主任等管理岗位。

为进一步拓展技术工人职业发展空间，畅通操作技能和专业技术序列与管理序列的发展双通道，引导员工立足岗位钻研技术技能、培育工匠精神，C公司进一步出台《生产单位员工专业技术发展通道建设与管理办法》，在现行生产岗位层级基础上增设三级专家、二级专家、一级专家和首席专家层级，每个级别不设置职数限制，专业技术和操作技能人员均可申报，根据申报人员的技术技能水平和工作业绩评审确定聘任人数，并以生产单位部门主任师薪酬水平为基数，分别参照生产单位总工程师、部门正职、部门副职（设备管理主任）薪酬水平确定首席专家、一级专家、二级专家人才津贴标准。

二、构建符合技能人才特点的薪酬体系，树立技能价值激励导向

建立基于岗位、技能、贡献的工资分配机制。技能人才工资包括岗位工资、绩效奖金、津贴补贴和加班工资四个单元。岗位工资是基于公司岗位的相对价值，参照人力资源市场价位确定的岗位从业人员固定工资收入；绩效奖金基于工作绩效，是与公司生产经营业绩、单位完成工作目标以及个人工作绩效相联系的浮动工资收入，又包括绩效工资、特别贡献奖、安全生产奖和精益发电奖等；津贴补贴包括人才津贴、年功津贴、运行岗位津贴、地区补贴等；加班工资是员工根据工作需要在规定工作时间以外继续生产劳动或者工作获得的劳动报酬。其中：岗位工资采取纵横二维结构，纵向设若干个薪级，横向设若干个工资档次。薪级按照技能人才上述岗位层级确定，每个岗位层级对应1～3个工资薪级。在薪级不变前提下，员工可以根据工作业绩表现积分晋升工资档次。同时，针对高技能人才设置特殊的薪酬晋档规则，获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉的，在正常考核积分之外，另给予30分或者15分的晋档积分，在岗位未变化的情况下也能实现工资有一定幅度增长。

设置人才津贴单元和专项奖励。C公司根据员工专业技术、技能等级评定岗位等级，在制度中专门设置“人才津贴”工资单元。其中，对取得技师、高级技师职业资格或职业技能等级的高技能人才，比照相应层级专业技术或管理人才，按月发放人才津贴。

此外，C公司落实上级单位文件，对在各类技术比武和专业竞赛中取得优异成绩的技能人才，评选的“岗位能手”，以及认定的技术技能创新成果，给予精神奖励或物质奖励。

点评

C公司构建了较为完善的生产运行岗位发展通道，符合技能人才发展需要。薪酬福利结构综合体现了岗位价值、技能水平和业绩贡献等多元因素，符合技能人才劳动特点。企业不仅将技能要素作为确定岗位工资薪级、调整工资档次的重要因素，同时设置专门针对技能/技术/学历的津贴单元，并对技能水平突出或有突出贡献的高技能人才进行物质奖励，比较充分地体现了技能价值激励导向。

   案例4：实行“技能-技术”双职业通道管理模式，全方位贯彻技能价值激励导向

D公司是制造业企业，主要从事机电产品的研制和生产业务。

一、分类、分级差异化设置技能职务等级

（一）针对不同岗位/工种设计不同的技能职务等级通道

D公司结合本企业和技能人才职业发展需要，为技能人才设计了九档技能职务，从高到低依次为：集团首席技师、集团关键技能带头人、一级技师（公司级关键技能带头人）、二级技师、三级技师、高级技工、一级技工、二级技工、三级技工。同时，考虑生产操作服务保障岗位（工种）的技能水平要求，对不同岗位设置差异化技能职务等级通道。其中，基本生产、工艺技术、科技保障和后勤保障这四大类操作岗位均可申请晋升三级技师及以下技能职务；而基本生产、工艺技术、科技保障这三类主体操作岗位技能人才符合条件的，还可申请晋升二级技师、一级技师等更高技能职位。

公司明确各级技能职务的任职条件，包括理论基础（主要包括总结提炼先进技能操作法，工艺技术创新成果获奖，参与制定工艺和技能标准等方面）、工艺技能水平（主要指技能竞赛成绩或工艺设计改进、解决现场疑难问题等方面）、工作业绩（主要指技能攻关、工艺改进、降本增效、精益生产、安全生产、节能减排等方面解决的实际难题）和员工公认度四个方面，全方位客观评价技能人才技能水平和技术创新成果贡献。

（二）对不同职务等级实行分级管理

对于集团首席技师、集团关键技能带头人，D公司负责推荐人选和日常管理，由集团公司组织评聘和考核；对三级技师及以上技能职务，由D公司组织评审聘任，实行聘期制和动态考核管理制；对高级工及以下职务实行年度考核晋升制，为多数工人拓展职业晋升通道。

（三）对高技能领军人才实行“技能—技术”双职业通道管理模式

D公司对由公司（或集团公司）聘任的，具有深厚理论水平、技术创新能力强、取得公司认可性突破或创新成果的优秀高技能人才，实行“技能—技术”的双职业通道管理模式，促进技能人才向工艺技术型人才发展和转化。即高技能人才在不脱离技能岗位的前提下，参与公司工艺技术工作。公司对其实行技能、技术双重岗位管理，促进其在工艺创新优化、编制标准作业指导书等方面切实发挥作用。上述人员符合工程系列职称任职资格条件的，可参与工程技术系列职称评审。符合条件的还可以调整到科技岗位从事工艺工作。

二、实行符合技能人才特点的薪酬分配体系

D公司实行以岗位绩效工资制为主体的工资福利体系。员工工资福利由岗位工资、绩效工资(计时工资、销售提成工资)、奖励工资、津补贴、保险福利五部分组成。

（一）岗位工资标准主要根据岗位和技能因素确定

    岗位工资是员工按照岗位要求，全面履职后取得的劳动报酬，是员工收入中相对固定的部分。D公司结合公司实际，根据岗位重要性、技术含量和工作环境等因素，经过岗位价值度评价，将所有岗位确定为若干岗级，每个岗级划分15个薪级。根据技能人才从事岗位确定岗级，根据本人技能职务（即技能水平因素）确定并调整薪级。员工技能水平与岗位重要度共同决定岗位工资水平。即使在岗位没有发生变动的前提下，员工也可以通过技能水平提升继续增加工资，鼓励技能人才在本职岗位上深耕细作，钻研技术。

    （二）绩效工资按工作量发放、与单位和个人考核挂钩

    绩效工资是员工在单位(或团队)工作中取得的与其工作任务、岗位要求、工作业绩和贡献相适应的即时奖励，是员工收入中的浮动部分，绩效工资中包含加班工资。D公司根据技能人才的岗位性质和劳动特点，对于实行工时定额考核的基本生产工人绩效工资主要采用计时工资方式，主要根据技能人才工作量，并与所在单位当期整体经济效益和个人绩效考核结果挂钩发放。

    计时工资的小时工资标准，由各单位根据生产方式、技术复杂程度，结合本单位工时定额水平综合确定。公式为：计时工资=当期工时量×工时单价×个人月度考核系数×单位月度考核兑现系数。

   （三）向优秀高技能人才发放技能津贴和专项奖励

除工资外，D公司向聘任一级技师及以上技能职务的，另外按月发放高技能职务津贴。

   实行双职业通道管理的高技能人才，在全面完成企业规定的技能、技术工作前提下，除按照公司规定获得工资和高技能人才津贴外，还可取得专项技术工作奖励和工艺攻关专项奖励；其在技术创新中总结提炼的专利成果享受知识产权保护。

    为持续提升和激励技能（技术）人员岗位创新动力，总结提炼公司技能创新成果，推动技能创新与成果推广，实现高技能的交流共享与代际传承，D公司根据集团有关规定，结合公司实际，制定《技能特色操作法评选管理办法》，对符合独创性、先进性、效益性和推广性4个基本条件的操作方法划分四个奖项，对获奖者发放奖金和证书，并择优推荐参加集团公司评审，对通过集团公司评定的，由集团公司予以奖励；支持符合条件的特色操作法申报国家专利。

   （四）建立徒弟获奖师傅受益的连带机制，促进技能传承

D公司制定导师带徒管理办法，明确师傅的权利义务，考核标准和奖惩标准，对正常履行导师职责的，按月发放导师津贴，协议期满根据考核结果另行给予奖励。徒弟在技能大赛获奖的，也另行对师傅进行奖励，建立徒弟成才、师傅受益的连带机制，促进高技能和绝技绝活的代际传承。

（五）允许技能要素参与收益分配

D公司制定了技能大师工作室管理办法，明确工作室工作目标和任务，工作模式及考核办法。工作室通过工艺攻关、技术改进提高工效、减少浪费，创造直接经济效益并按照直接经济效益的5%提成，用于工作室成员的奖励。

点评

D公司统筹考虑管理、技术、技能三支人才队伍建设工作，为技能人才设立了独立的技能职务等级晋升管理办法。对岗位工种分类设计职务晋升通道，主体或关键岗位工种技能职务等级通道要高于辅助操作岗位工种。对技能职务等级分层管理，较高等级职务采用竞聘制、聘期制和动态考核管理；较低等级采用年度晋升制，为技能人才预留发展空间。

D公司实行岗位绩效工资为主体的薪酬福利体系，综合体现了岗位、技能和业绩因素，符合技能人才的岗位性质和劳动特点。实行岗位绩效工资的前提基础，一是开展科学的岗位分析、岗位价值度评估工作；二是建立科学可行的技能人才评价和考核体系；三是工时标准科学合理，能够随着产品（服务）价格和工艺设备改进及时调整。

此外，D公司对于优秀高技能人才的激励手段丰富全面，在非上市的国有大型制造业企业当中有一定代表性。具体包括：聘任较高技能职务并享受高技能职务津贴；实行“技能-技术”双职业通道管理模式，贯通技能向专业技术岗位发展的桥梁；建立徒弟成才、师傅受益的连带机制，发挥高技能人才作用，促进高技能和绝技绝活的代际传承等；允许其通过主持技能大师工作室的技术攻关创新工作，参与技术创新成果创效的分配。

   案例5：构建技能人才职业发展通道，设置单独技能工资单元

E公司为自动化行业高新技术民营上市企业。

一、技能人才队伍基本情况

目前，E公司共有员工600余人，其中调试工程师、配线技术等占24.1%，主要集中在生产安装部。调试工程师从事设备及生产线的安装调试、售后维修、维护及保运工作，配线技术主要从事控制柜配线盘的组装工作。

二、主要经验做法

（一）构建技能人才职业发展通道，拓展跨序列发展空间

根据工作性质，生产安装部各岗位划分为“管理” “管理辅助”“安装调试”“生产辅助”四个序列（通道），每个序列（通道）依据能力水平的高低设若干职级。其中，“安装调试”序列分为调试和配盘两个岗位类别，从低到高设初级技师、技师、高级技师、专家技师4个职级。各职级人员薪酬呈“阶梯型”，职级越高，对工作技能水平要求越高，对应的薪酬也越高。技能人才职级升降采取动态化管理，技能水平达到高一职级任职资格并满足其他晋升条件的，可申请评审晋升更高职级；员工在实际工作中表现出的技能水平达不到当前职级的技能标准或存在可降级的行为，经评审可降至较低职级。技能人才将职级的晋升条件和任职资格作为努力方向，有了稳定预期，不断提高自身的实际能力，职业素养和工作绩效，在本序列（通道）内实现向上发展。

同时，技能人才也可根据自身性格、兴趣、能力和职业趋向，结合公司及部门岗位需求和实际工作安排，跨通道向专业技术、管理等岗位发展。

此外，公司根据员工在长期工作中表现出的实际能力、职业素养和完成的工作绩效，并结合实际工作需要，选择优秀者进入管理通道发展。据统计，从普通技能人才成长为生产安装部中层管理人员所需时间，总体平均为8年左右。

（二）完善薪酬津贴福利体系，形成基于岗位、能力、业绩的工资分配机制

“安装调试”序列技能人才薪酬由基本工资、绩效工资、补贴、奖金、福利五部分组成。其中：基本工资包括岗位工资、技能工资和工龄工资。根据岗位工作需要，安装调试岗位技术工人实行“不定时工作制”，公司根据技术工人实际完成的工时和绩效给予绩效工资和奖金。年终绩效奖金体现“为绩效付薪”理念，是对员工在具体岗位上工作业绩的奖励，具体与公司当年整体生产经营状况、部门工作业绩与贡献以及技能人才本人的实际绩效(工作业绩、工作能力和态度)等挂钩发放。

此外，针对技能人才的特殊生产环境，根据天气及温度变化，夏季对车间采取避光、通风和降温等劳动保护措施，冬季供暖；夏季如气温超过30摄氏度，还提供避暑饮料等。

（三）设置单独的技能工资单元，在工资分配中增强技能价值导向

E公司设立单独的技能工资单元，作为技能人才基本工资的一部分，占基本工资30%左右。技能工资等级与上述四个职级相对应，每个等级内部设置若干个小级。生产安装部门每年组织一次技能工资晋级考评工作，根据技能晋级考评结果，结合技能人才日常工作业绩表现确定和调整技能工资。具体办法为:

1.职级内晋升小级。①初级或中级职级，如满足以下任一条件，则技能工资可在同职级内晋升1个小级:连续两年内，公出服务天数平均达到180天/年，且年度绩效考核成绩均为称职或以上；在本公司连续工作满2年，且两个年度绩效考核均为良好或上一年度绩效考核为优秀，成绩位列本职级的前15％(不足1人按1人计)，②高级或专家级职级，上一年度绩效考核为优秀成绩位列本职级的前15%(不足1人按1人计)，则技能工资可在同职级内晋升1个小级。

2.跨职级晋级。①初级职级，如满足以下任一条件，则可晋升为中级，技能工资可跨职级晋一级：技能工资已为本职级的最高小级，连续两年内，公出服务天数平均达到180天/年，且年度绩效考核成绩均为称职或以上的；技能工资已为本职级的最高小级，在本公司连续工作满2年，且两个年度绩效考核均为良好或以上；上一年度绩效考核为优秀，成绩位列本职级的前15％(不足1人按1人计)，且经考核评价，达到中级职级要求标准的；②中级及以上职级，上一年度绩效考核为优秀，成绩位列本职级的前15%(不足1人按1人计)，且经考核评价成功晋升至高一职级，则技能工资取晋升后职级对应技能工资的最低或次低小级。③技能工资晋级后，应重新开始计算晋级条件，先前的条件不再参与后期晋级考核。

特殊人才或表现突出的员工可不受以上条件限制。部门也可根据员工实际成长情况，提出扩充比例等其他特殊申请，但应做到有理有据。

（四）分配向技能人才倾斜，实现工资正常增长

生产安装部门是E公司分配重点倾斜单位，在当地，生产一线调试及服务工程师岗位的平均薪酬水平处于75～90分位之间。调试工程师及相关一线技能岗位人员近几年每年平均薪酬增长幅度均达到10%～20%。

（五）设置技术创新奖励，调动技能人才创新积极性

设置技术创新奖励，公司每年可评出一等奖1名、二等奖2名、三等奖3名，分别发放奖金不等。此外也颁发不定额的鼓励奖，每人奖金若干。

点评

E公司高度重视技能人才的职业发展和技能水平提升。在工资结构中单独设计技能工资单元，直接体现技能价值导向，职级体现技能水平差别，职级内确定和调整小级，则综合考虑技能人才实际工作业绩等因素。同时，企业配套构建比较完善的技能序列职业发展通道和管理办法，鼓励技能人才在本职岗位精耕细作、纵向发展，同时也允许具备条件的技术工人跨序列向管理或公司其他序列岗位发展。技能人才的技能水平提升、职业发展和工资收入分配得到较好衔接。

   案例6：技能要素差异化、多渠道参与企业分配

F公司是制造业企业，主要从事纺纱、制线、贸易业务。

一、技能人才队伍情况

企业目前有职工1100余人，其中一线技能人才占70%上下，其中高级技师61人、技师174人，高级工483人。技能人才主要集中在挡车、质检、设备保全维护等工种岗位。

二、主要经验做法

（一）针对不同技能人才特点，设计差异化基本工资制度

F公司对挡车工等一线操作岗位人员实行以计件工资为主体的工资制度，根据每个岗位的技术含量、劳动强度等因素确定计件工资单价，将操作人员的工资与本人工作量紧密挂钩。

对设备保全维护人员等不能直接计算产量或效益贡献的岗位，实行岗位技能工资制，设立了5个大级10个小级，综合岗位和技能因素确定基本工资标准。

（二）实行技能等级晋升或动态评定，差异化设置体现技能等级因素的工资单元

F公司针对一线操作岗位实行技能等级晋级制度。制定技能等级评定办法，对一线操作岗位每季度进行一次操作测算，每年进行一次理论考试，在基本的计件工资外，按一线操作工人的技能等级评定结果按月另外发放技能津贴，发放津贴标准不等。

对设备保全维护人员实行“赛马制”，即技能等级动态评定制度。每年组织岗位练兵，根据理论考试、实际操作、工作业绩等6个模块的综合考核结果重新核定技能人才岗位技能等级，综合岗位和技能等级评定结果确定当年月度基本工资标准。

（三）发放名师带徒津贴和“多面手”津贴，增强技能价值导向

公司实行名师带徒制，鼓励优秀高技能人才传授技艺，每带出1名徒弟给予一定津贴，并积10分，形成“教会徒弟，师傅受益”的连带机制。公司设立“多面手”津贴，对在本职岗位之外，取得其它上岗资格或技能鉴定证书的，另外每月给予一定津贴，鼓励员工多学技术。

（四）实行全员创新奖励制度，激发技能人才积极性

制定《职工创新建议奖励实施办法》，建立创新会员积分制，每年征集创新建议，由劳模工匠技师创新工作中心进行筛选、验证、组织评审，公司每年召开创新奖励大会，进行成果发布和颁奖。

（五）实行技术技能骨干配股制，共享企业发展成果

除工资分配外，F公司还对少数优秀高技能人才实行配股（分红）制度。除公司法定股东外，对其他中高级管理人员、技术技能骨干配置干股，没有决策权，但可以参与利润分红。共分五个档次的股份数，每年享受分红。

点评

F公司的工资分配制度体现了差异化特点：即针对一线操作和设备保全维护两类操作岗位技能人才，根据劳动特点差别以及技能要素对劳动成果的不同影响，分别设置不同的技能等级评定管理办法。前者实行晋级制，在主体的计件工资制外，根据技能晋级结果发放技能津贴。后者实行技能动态评价制，根据技能等级和岗位因素共同确定月度基本工资标准，技能要素对工资影响较大，符合设备技能人才特点。此外，F公司还在配股分红机制方面作出探索，体现技能要素参与企业税后利润分配，形成对优秀高技能人才的中长期激励机制。

案例7：签订专项集体合同，形成创新成果按利润提成的长效激励机制

G公司是一家专注于光刻胶引发剂、光刻胶助剂及光刻胶树酯的研发和生产的民营企业。

一、技能人才队伍情况

G公司现有职工400余人，其中生产操作人员占51%。生产操作人员中,经国家技能鉴定的、取得高级工、技师、高级技师资格的高技能人才占22%。

二、主要经验做法

G公司对中层以下管理人员和专业技术人员实行岗位绩效工资制为主体的工资制度。从技能人才岗位性质和劳动特点出发，G公司对生产操作人员实行产量工资+技能等级津贴+季度奖+津补贴+福利等工资福利体系。

（一）实行产量工资，与技能人才岗位和工作量挂钩

产量工资总额由公司根据产品产量核算到车间，车间根据技能人才岗位（副操、主操、班组长等）和实际工作量等情况进行内部分配。

（二）设立技能等级津贴，发放师带徒津贴，树立技能激励导向

G公司技能等级津贴划分为七个等级。员工通过社会化鉴定评价取得的技能等级证书或职业资格证书，经企业认可后享受津贴。针对本企业未设立技能鉴定站，部分工种没有纳入社会化鉴定评价范围等具体困难，为给技能人才搭建职业发展通道，G公司建立了自己的技能人才考核评定体系，针对不同操作设备明确各个级别的考试考核标准，按季度组织考核。技能人才通过培训和实操，达到相应企业自主考核评定要求的，也享受技能等级津贴。

G公司也实行导师带徒制度，请优秀的高技能人才向新进员工和青年工人传授操作方法，按月发放师带徒津贴。培训完成，根据徒弟考核成绩，另行给予导师一定奖励。

（三）实行培训期工资，发放学历津贴，鼓励技能人才提升学历技能

G公司鼓励技能人才通过参加培训或学习，提升技能和学历。员工经公司批准脱产参加培训或学历教育期间，执行培训期工资。员工完成培训或教育、取得相应证书的，除了享受相应的技能津贴或学历津贴外，还可以凭票报销全部或部分路费、学费。

（四）签订专项集体合同，形成创新成果按利润提成的长效激励机制

为充分调动广大员工质量、技术创新和持续改进的积极性和创造性，公司于2018年首次签订《职工技术创新专项集体合同》，用集体协商方式明确对一线技能人才技术创新的奖励措施。针对质量、安全、环保、生产、管理、服务等不同部门和岗位人员，设“现场型”“管理型”“服务型”“攻关型”“创新型”五种类型创新小组，对于降低能耗，提高经济效益和人员素质的创新活动成果予以奖励。创新小组遵循“自愿参加，上下结合”与“实事求是，灵活多样”的基本原则，可在班组、部门、公司建立，也可以根据课题的内容跨地区、跨部门建立。小组人数以3-10人为宜，小组设组长一名，一般由组员选举或自荐。其中，公司特别重视品保、生产、采购、销售等现场的一线员工参加的小组创新成果。

创新小组成果物质奖励根据创造效益高低设定不同的奖励标准：（1）对于“现场型”“管理型”“服务型”“攻关型”四种传统的创新小组，现有产品生产工艺或工程改进带来利润增长，奖励金额为该产品或项目（净）利润的5%，计算周期为一年，具体由财务核算、集团技术总监提议，经总经理办公会议讨论确定；重大工艺改进带来安全、环保效益的，奖励金额由集团技术总监提议，经总经理办公会议讨论确定。发放时间为财务部门对工艺改进后的产品进行成本核算后的次月，一次性发放。（2）对于“创新型”视同研发非个人原创项目给予奖励。奖励金额和比例从该创新项目产生利润开始计算，连续五年内，分别提取本项目核算利润的12%、10%、8%、6%、2%，具体由财务核算、集团技术总监审核，经总经理办公会议讨论确定；发放时间为项目的小试至移交生产稳定，每季度发放一次，连续发放五年。提奖比例设计为递减趋势，主要考虑项目小试到投产到大规模投产，虽然提取比例下降、但产量和利润总量逐步扩大，技能人才创新劳动获取的回报是增加的，同时也有利于引导员工继续挖掘创新潜力，提供更好的创新项目。（3）除按利润提取奖励外，公司每年另行对技术创新小组开展评优，设卓越小组1名、优秀小组3名、卓越个人1名、优秀个人3名，给予奖金奖励。

点评

G公司的产量工资，综合体现了技能人才的岗位、工作量（业绩）因素，并与所在车间总体业绩以及企业整体效益紧密挂钩发放，符合技能人才劳动特点。G公司最突出的经验，是通过开展集体协商，签订技术创新专项集体合同，将各类员工凭借技术创新成果参与利润分配的中长期激励机制以制度方式固化下来。签订技术创新专项集体合同，能够继续享受优秀技能人才待遇，凸显技能价值激励导向，也能够为企业增加竞争力和效益，实现双赢。